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2024年09月30日 来源:韬奋出版人才论坛征文参评办公室
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为深入贯彻党的二十大精神,2023年中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》,其中提到“国有企业等要根据职责使命,遵循科研活动规律和人才成长规律,建立和完善青年科技人才评价机制,创新评价方式”。作为出版社,为充分调动员工积极性,尤其提升青年员工的主观能动性,激励引导出版人才快速成长,建立一套与效益挂钩、体现“多劳多得 赏罚分明”原则、可以量化考核的年终奖金分配方案势在必行。
笔者根据出版社的行业特点和自己的研究思考提出如下操作建议,供参考。
所谓年终奖金,顾名思义,就是企业在年终岁尾根据全年的经济指标完成情况,在获得利润的情况下,为对员工一年来的努力表示肯定和嘉许,向员工发放的一次性奖金。企业发放年终奖金有两个前提:第一,要实现工效挂钩,企业要有利润,如果企业尚在亏损,入不敷出,生存尚有问题,谈何发放奖金?第二,要有“先大家后小家”的理念,在为企业今后发展留有充足资金的基础上,再谈奖金的发放,绝不能持有“吃干分净”“今朝有酒今朝醉”的思想。简言之,奖金的发放要有坚实的基础,不能成为无源之水、无根之木,企业只能拿出净利润中的一部分用来发放奖金。
年终奖金的分配一定要根据岗位确定,“同岗同酬”,绝不能因人而异——因为个人关系的亲疏远近、员工的身份差异而不同。当然,“同岗同酬”也并不是指“大锅饭”——勤勉敬业与尸位素餐的人待遇一致、一视同仁,而必须要根据员工个人的工作表现、工作绩效等因素进行必要的调整。
全社年终奖金的总额确定以后,具体分配到每一名员工时,核算的依据一定是量化的数据。如果出版社采用了薪点工资制的话,那么奖金分配时可以直接使用薪点;如果没有采用薪点工资制,那么就要对每一个岗位先确定基础分值,然后根据各类岗位的不同要求,确定不同的考核指标,依据每一名员工指标的完成情况计算调整分值。总之,无论是薪点还是分值,都要先汇总得出全社的合计数,再用全社的奖金总额除以合计数,得到单位薪点或单位分值的奖金额之后,每一名员工的奖金数自然就计算出来了。
基于绝大多数出版社都没有实行薪点工资制的现实,那么笔者就以岗位分值的形式来说明年终奖金分配方案的具体实施过程。
在这一方案下,首先确定出版社内不同岗位的岗位分值,然后根据不同岗位的考核指标来计算每一名员工的调整分值,最后将所有员工得到的分值汇总相加就得到了全社总分值。
其中,因为出版社针对不同岗位员工的考核指标数量和内容是不一致的,所以不同岗位员工的调整分值项目也是不一样的。每名员工个人总分值计算的公式如下:
如果出版社的年终奖金分配方案要想达到预期目的,取得最终成功,那么最初的岗位分值和考核指标调整分值的设计一定要合理并完善,下面分别加以说明。
岗位分值是指出版社每个参与奖金分配人员的具体分值,它涵盖了所有人员,既包括处于岗位金字塔底的工勤人员,也包括处于岗位金字塔尖的社长、总编辑等。它是奖金分配的基础,它的确定要严格依据整个出版社全员参与的岗位分析,要公平、公正、公开,既要拉开合理差距以体现出不同岗位的价值所在,也要保证层级之间,尤其是专业技术类、行政管理类岗位之间的均衡合理性。
岗位分值实际上属于奖金分配体系中,基于纵向的整体考量指标,亦即不管某一岗位有多少人、每个人的具体绩效如何,只要居于这个岗位并正常履行了相应的工作职责,就可以获得固定的岗位分值,从而拿到相应的奖金。
相对于岗位分值,考核指标调整分值属于奖金分配体系中,基于横向的个体考量指标,亦即每一岗位都有自身的岗位要求和相应的考核指标,这一岗位上每个人指标的完成情况各不相同、绩效存在差异,所以需要进行相应调整,以“奖励先进、鞭策后进”。
出版社针对不同岗位员工的考核指标千差万别,进行分值折算的方法也不尽相同,下面选择一些主要的指标分别加以说明。这些指标包括编辑字数、选题实现数量、图书获奖、图书创利、质检差错率、营销考核指标、民主测评等。
(1)编辑字数。虽然不同出版社对编辑人员的工作量考核指标多样化、复合化,但普遍包含编辑字数。一般地,出版社会对本社的编辑人员确定编辑字数定额,只有完成了定额,才算履行了基本的工作职责,所以大多编辑会有超额工作量。这种情况下,出版社就要根据自身实际情况,以及岗位分值的确定情况,制定合理的超额工作量分值折合标准,如每10万字奖一分。对于没有完成工作量定额的情况,出版社可以从定性或定量两种思路来考虑处理。从定性的角度看,因为没有完成工作量定额,可以视同没有合格履行工作职责,奖金取消或大幅降低;从定量的角度看,虽然没有完成工作量定额,但仍履行了部分工作职责,所以仍发放奖金,只是要根据没有完成的工作量差额进行扣分,相对于超额工作量的每10万字奖一分,这时每10万字扣一分或扣多分,以体现惩戒的作用。
(2)选题实现数量。出版社基于自身发展战略的考量,会对全部或部分编辑人员设定选题实现数量的考核指标,如每人每年实现选题20种。当编辑超额完成任务时,可以设定每多实现一种选题,奖金分配分值奖励一分。当编辑没有完成任务时,也可以从定性或定量两种思路来考虑处理。实际上,凡是可以量化考核的指标,当未完成工作量定额时,都可以从这两种思路出发来处理。而且从定性角度处理时,无论量化考核指标是什么,处理的结果都是一致的——奖金取消或大幅降低(如削减岗位分值的50%);从定量角度处理时,针对不同的量化考核指标,扣分标准同超额奖励标准一致或者加倍。至于采用何种处理方式,出版社应该根据自身的战略规划、历史惯例等情况斟酌确定。
基于此种情况,以下再讨论数量考核指标时,对于未完成工作量定额的情况将不再赘述。
(3)图书获奖。图书获奖是出版社创造社会效益的重要体现,为起到激励和促进作用,出版社在年终奖金分配方案中可以通过赋予分值对图书获奖的相关人员进行奖励。出版社可以先制定出详细的图书获奖的奖励规则,针对不同级别(国家级、省部级、市级)的获奖,确定不同的奖励总分值。例如,获得国家图书三大奖(中国出版政府奖、中华优秀出版物奖、五个一工程奖)之一,可以一致奖励100分,也可以根据出版社自身认定的获奖难易程度和重要性奖励不同的分值。其他级别的奖励分值以此类推,逐级降低。而且,图书获奖尤其是大奖,一般都是多人参与、共同努力的结果,所以在奖励规则中要根据贡献的大小,把总分值在相关人员中进行合理分配,当然也要分清主次,既要避免“平均主义”也要防止“多寡不均”。例如,某本图书获得了“中华优秀出版物奖”,那么选题策划编辑得到的奖励分值就要占到总分值的50%以上,该书文字编辑、校对、装帧设计等人员依据不同比例分享剩余分值。
此外,在年终奖金中对图书获奖情况进行奖励也有一点不足,就是难以提前确定具体的奖励金额,因为每年全社的奖金总额不确定,每一分值的奖金额也难以确定。而且,这还带来了另外一个问题,就是获得同样的一种图书奖,在不同的年度得到的奖励金额是不一样的,还可能差别很大。为避免这种不确定性和不一致带来的消极作用,同时体现出版社的格外重视程度,出版社可以采用另外一种做法,就是不把这类图书奖励放在年终奖中,单独拿出来,制定图书获奖专项奖励办法,每种获奖直接确定固定的奖金总额,然后再在相关人员中进行分配。当然,这种脱钩也会对当年的奖金总额带来影响,或有利弊,出版社可根据自身的战略考量确定采用何种方式。
(4)图书创利。图书创利是许多出版社对编辑的一项重要考核指标,它是按单书核算的,指某一图书的全部销售收入(许多出版社按实际的销售回款核算),减去全部成本后的利润。图书创利如何折算成分值可以有多种方法,出版社务必要结合自身的实际情况选择最合理的一种。其一,可同编辑字数一样,先确定一个定额,编辑人员在完成定额后,超额部分可以按照一定金额折合成分值,如1万元奖一分。这种方式比较简单,但并不适合于那些编辑主要基于历史等原因而非自身努力获得图书创利的出版社。此外,图书创利绝对额相差过大,并且这种差距是由于图书细分市场的规模等客观因素决定的,并不取决于编辑人员的主管努力(如教材图书与学术专著的区分),那么出版社基于自身发展多重目标的考虑,也要慎用这一方法。其二,采用增长率等相对指标,如图书创利相比上一年度增长1%奖一分。这样做的好处是避免了绝对数的干扰,但也有弊端,即相对而言,通常情况下1万元增长1%要易于100万元增长1%。其三,分别对图书创利的绝对额和增长率设定不同的权重,根据加权平均的结果来确定奖励分值。这种方法也是利弊参半,好处是考虑全面,坏处是过于复杂,而且人为设定的权重可能有的时候也不尽合理。总之,出版社要综合考量,扬长避短,选择最适合自己的方法。
需要特别说明的一点是,图书创利是关于出版社经济效益的考核指标,它一般而言占比很大。而对出版社来讲,出版许多图书更加看重的是社会效益而非经济效益,这就导致了许多具有社会效益的图书创利很小甚至为负。这就要求出版社从大局出发,采取一定措施对相关编辑等人员进行适当的倾斜或补偿。例如,针对此类图书,可以考核编辑创利但每种图书的成本补贴2万元,可以不考核编辑的创利,还可以不考核编辑的创利同时每种图书奖励编辑3000元等。当然,对此类图书,出版社要提前制定严格的认定标准。而且,如果此类图书获奖,相关编辑也可以从本文上一个指标“图书获奖”中得到一定的表彰和补偿。
(5)质检差错率。质检差错率对编辑而言是非常重要的一项指标,如果没有它的有效制衡,人的逐利性会导致编辑在编辑书稿过程中只重数量不重质量。将质检差错率折合成分值的方法其实也很简便:先确定质检差错率达标的标准为S(如万分之0.8),然后根据每位编辑个人全年编辑书稿的平均差错率a,计算出质检差错率的偏离度p,用公式表示如下:
p=a-S
p为负向指标,即p为正值应扣分,p为负值应奖分。
出版社可以为p赋值N(如1或10),那么每名员工质检差错率的调整分值v可用公式表示如下:
v=p×N
(6)营销考核指标。出版社对营销人员的考核指标一般都是复合的,主要包括销售回款、发书码洋、退货率、营销费用等。在计算调整分值时,应该首先确定每一指标所占的权重,如销售回款占全部比重的50%、发书码洋占全部比重的30%、退货率占全部比重的10%、营销费用占全部比重的10%,总之,各个权重加起来为100%。其后,要确定每一指标的任务额,用实际完成数减去任务额后,再用得到的差额除以任务额,这样就换算出了每一指标完成情况的相对指标,加权后就得到了营销指标总的偏离度p。
具体计算公式如下:
此外,退货率和营销费用等指标属于负向指标,即越低越好,所以在计算出它们结果后,前面要加上一个负号。
出版社可以为p赋值N(如1或10),那么每名员工营销指标的调整分值v可用公式表示如下:
v=p×N
(7)民主测评。对于行政管理类岗位而言,大多难以用量化的指标进行考核,所以民主测评就成为很重要的一个考核指标。出版社进行民主测评时,简单地进行全员打分并不很合理,因为存在打分人员同被打分人员工作无交集的情况,而且由于每个人的评判标准不一,打分的结果会千差万别,从而导致最终得分无法使用。相对好一些的处理办法是,工作相关的领导及同事对被考评人进行排序(如1,2,3,……),不同层级人员的排序所占的权重不同,计算出加权后的排序结果后,根据其同出版社事先制定的达标标准的偏离程度,确定被考评人的调整分值具体增加或者减少多少分。
(8)特殊调整。某些员工在奖金的考评年度内会发生一些无法用考核指标衡量的例外情况,如个人获得荣誉称号或者受到记过处分,这就需要薪酬委员会或者社班子相应进行加分或者减分的特殊调整。当然,这种调整要少量、慎重、有依据,并且经过充分讨论。
上面对一些出版社常用的考核指标调整分值的确定方法进行了简要的分析,当然还有许多考核指标没有涉及到,不过它们基本上都可以参考上述方法中的某一种或多种进行计量。总而言之,无论设定哪种考核指标,采取什么样的核算办法,都要提前向被考核人员进行公示,并详细地进行讲解和说明,这样员工才能明确工作目标,从而努力工作,达到出版社促进出版人才成长的目标。
参考文献:
[1]高鹏.出版社策划编辑创利核算方法之我见[J].现代出版,2017(1):20-22.
[2]高鹏.刍议岗位绩效工资在大学出版社的应用[J].出版发行研究,2014(3):27-30.
(本文作者:东北财经大学出版社,人力资源与法务部主任,高鹏)
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