劳动关系调整的法律机制

导 论
第一篇 劳动关系
第一章 劳动关系的释义与分类
第一节 劳动关系的释义
第二节 劳动关系的类型
第二章 劳动关系的特征与界定
第一节 劳动关系的特征
第二节 劳动关系与行政关系的界定
第三节 劳动关系与民事关系的界定
第二篇 劳动关系的调整
第三章 劳动关系调整的法原则
第一节 劳动法原则的概述
第二节 劳动法的各类原则
第三节 劳动法基本原则的争鸣
第四章 劳动关系调整的法实体
第一节 劳动权利、劳动义务的争鸣
第二节 法规劳动权利义务
第三节 劳动法体系
第五章 劳动关系调整的法模式
第一节 劳动关系调整模式的概述
第二节 劳动基准法调整全部劳动关系
第三节 集体合同调整集体劳动关系
第四节 劳动合同调整个别劳动关系
第三篇 劳动法律关系
第六章 劳动法律关系与事实劳动关系
第一节 劳动法律关系的概念和特征
第二节 劳动法律事实
第三节 事实劳动关系
第四节 虚化的劳动关系
第七章 劳动法律关系的要素
第一节 劳动法律关系的主体
第二节 劳动法律关系的内容
第三节 劳动法律关系的客体
第八章 劳动法律关系的保护
第一节 劳动行政管理系统
第二节 劳动法律关系的社会保障
第三节 劳动法律关系的程序保护
第四节 违反劳动法的责任
主要参考书目

书摘
二、新、旧劳动关系的比较
我国采取传统社会主义经济模式有一个历史过程。早在全国解放以前，在东北解放区的国营工业企业和铁路部门，前苏联的企业管理和计划管理方法已经得到广泛的推广。全国解放后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。 1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。但那时市场因素还是被利用来进行社会主义改造和发展经济，国营经济在市场环境中活动，也有一定的自主权和灵活性。随着社会主义改造的基本完成，经
济形式单一化，国营企业生产、基本建设、产品供销计划都以指令形式下达，集体所有制经济也丧失了自主权，逐渐形成了以中央集权，主要采用行政管理手段为特征的计划经济体制。我国通过劳动立法及有关的劳动政策，逐步形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套，高度集中统一的管理体制。在这种集中统一的管理模式中，劳动关系基本特征是：劳动力实行计划配置；用工形式采取国家用工；劳动管理实际上是公共管理；调节方式是行政调节。
一一劳动力是计划配置。由国家通过“计划”这一“看得见的手”来进行劳动力的配置。国家对劳动者实行“包就业”。城镇劳动者由国家通过指令性计划，实行统一招收、统一调配。用人单位和劳动者没有“招工”和“择业”的自主权。劳动就业成了一种社会安置行为。
一一用工形式是国家用工。职工进入企业后实行“固定工制度”。它是我国当时全民所有制单位的基本劳动制度。这种制度的基本特点是“固定”，人员只进不出，职工的工作期限没有规定，就业后长期在一个单位内从事生产和工作，职工一般不能离职，单位也不能辞退，工资待遇和劳保福利是根据国家的统一规定给予。劳动力基本上处于凝滞状态，个人对国家是一种人身依附关系。
一一劳动管理是公共管理。在我国传统理论中，把社会主义的联合劳动看成是全社会一个层次的劳动，国家实行一竿子插到底的劳动管理，制定统一的奖惩办法，企业只是按照国家的统一规定来实施。
一一调节方式是行政调节。劳动关系采用行政调节手段，企业只是作为上传下达的一个行政层次，对上负责。对于任何决策，均由国家明文下达，企业必须严格遵守。
在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别’许多劳动法规对两种关系的调整也往往是融合在一起O这种由“国家用工’’所缔结的劳动关系实际上是一种行政性的劳动关系，即其形式上是
劳动关系，但其实际内容是行政性的O我国传统劳动法学其实只是这种劳动关系的理论反映。对这种体制理所当然地给予了肯定。
1976年10月粉碎“四人帮”后，特别是在党的十一届三中全会以来，我国在总结了正、反两方面的经验和教训的基础上，对经济体制进行了改革，劳动立法工作进入了一个崭新的发展阶段。随着经济体制。改革的逐步深化，人们日益认识：我国目前的所有制结构还不是马克思
设想的那种单一的公有制，而是公有制为主体的多种经济成分并存的所有制结构。数量众多的全民所有制企业，通过所有权和经营权的适当分离，逐步成为自主经营、自负盈亏的经济实体。在劳动领域中，国家的行政权、国有财产的所有权、国有企业的经营权、劳动者对劳动力
的所有权，是四种不同的权能，不允混淆。通过改革将形成国家、集体、个人的多元决策体制。当前，随着我国市场经济的发展，劳动关系已发生了深刻的变化：劳动力走向市场配置、用工形式实行企业用工、劳动管理成为经营管理、调节方式采取合同调节。
一一劳动力是市场配置。劳动者和企业通过劳动力市场双向选择，劳动者在社会范围内的流动以工资为测量器和指示器，仍需在一定程度上借助“看不见的手”来进行调节。
一一用工形式是企业用工。企业可根据本单位的实际情况确定工资标准、分配方式、福利水平、岗位设置、人员安排，等等。企事业单位有权制定适合于该单位的劳动规则。
一一劳动管理是经营管理。劳动关系确立后，双方形成管理关系。企业有权利组织和管理本单位的员工，把他们的个人劳动组织到集体劳动中去。通过劳动纪律对协调运行的秩序进行规范，并对劳动秩序的破坏者一一违纪职工给予惩处，必要时清除一些严重违纪者，从而使社会化大生产得以顺利进行。
一一调节方式是合同调节。随着劳动合同制的推行，通过劳动合同的签订、履行、终止、变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业权，又能制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成应尽的职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。 将我国现行的劳动关系与传统的劳动关系相对比可以看到，我国劳动力已从计划配置转向市场配置；用工形式已从国家用工转向企业用工；劳动管理已从公共管理转向经营管理；调节方式已从行政调节转向合同调节。劳动关系已经具有了独立内容，区别于劳动行政关系。如果说，正是对于高度集中统一的管理制度的某种程度的肯定形成了以国家为本位的传统劳动法学，对这种管理制度的彻底否定将形成以社会为本位的现代劳动法学。
(一)人事关系的含义
在我国，人事关系是一个极不严格的概念，它既包括国家机关与其所属的工作人员的关系，也包括企事业单位与其所属的管理人员、专业技术人员的关系。列人人事关系范围的，也就是我们通常所说的干部。对于干部的管理，我国不仅有专门的管理机构、专门的政策规定、专门的争议处理机构，甚至有专门的人才市场。正是这种旧体制在一定程度上的延续，也使传统劳动法学在现实生活中仍存在一定的现实基础，这也是我国传统劳动法学仍能流行的原因之一。
在过去高度集中统一的管理体制下，劳动者与企事业单位之间的劳动人事关系被视为一种依附于行政关系的社会关系。由于企业、事业单位招、用人的机关化倾向，在劳动人事管理方面无论是国家机关、事业单位还是企业单位，在管理体制上并无太大的差别。在“公法一元
化”体制下，并无必要对国家机关、企业、事业单位作区别，传统劳动法学也是如此阐述：“事实上劳动法所调整的劳动关系，是一切劳动者的劳动关系，作为劳动关系当事人的一方的职工，正是劳动者的代称，它不仅包括厂矿企业的职工，还包括国家机关、事业单位的干部和职工，以及科研单位的科技人员和工人，学校的教职员工、从事文化艺术的作家和工作人员等等。”①
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