《劳动合同法》及其实施条例、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的颁布实施，既给企业人力资源管理带来了机遇，也带来了挑战；既对企业的用工管理产生了积极的促进作用，也给企业的用工管理提出了更高的要求，带来了更多的用工风险。这些法律法规对企业人力资源管理中的招聘管理、劳动合同管理、加班管理、离职管理、人力成本控制、劳动争议处理等方面的影响也将慢慢凸显出来。在企业，许多管理人员由于对法律意识不强，对法律学习理解不够深刻，往往在运用法律管理员工中陷入种种误区，造成了劳资双方的冲突和对立。各地劳动争议的急剧上升以及用人单位的全部或部分高败诉率也证实了这一点。
在新法的背景下，企业用工管理的首要任务是增强法律意识，转变和革新用工管理的理念，走出用工管理的误区，提高用工管理的能动性。只有这样才能适应法律的要求，增强劳资双方的凝聚力，构建和谐、合作、共赢的劳动关系。为帮助企业实现上述目的，我们以最新劳动法律法规的规定为基础，以企业用工管理的实践为主线，结合为企业提供用工管理培训和咨询服务编写了本书。本书全面指出了企业用工管理过程中存在误区，详细剖析了这些误区中隐藏的法律风险，最后给出了控制用工风险的解决方案。
石先广，律师，劳动法专家，现执业于上海同建律师事务所，上海市律师协会劳动法律委员会委员，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事公司法律事务的研究与实务操作，并成功研发能有效降低企业用工管理风险的D.P.S.系统，该系统的核心是指导并推进企业用工管理的书面化（documenting）、流程化（pmceeding）、标准化（standardjzing），以此降低企业用工管理的风险。
石先广律师已在全国各大省市为企业i井授劳动用工管理课程百余场，已培训企业万余家。已在中国法制出版社、法律出版社、中国劳动社会保障出版社等知名出版机构出版企业用工管理类专著十余部。主讲的劳动法系列课程包括：《劳动合同法解读与企业应对》、《新法下的企业规章制度（员工手册）制定技巧与风险防范）》、《新法下的劳动争议预防与处理技巧》、《劳动合同法下的员工关系管理》、《员工离职管理的法律风险防范与成本控制》、《新法背景下的工资、工时、加班、休假管理及争议处理实务》、《新法下的特殊类型员工管理中的法律风险防范与控制》、《劳动合同法实施条例精要解析与实务应用》等。
朱白兰，广东广悦律师事务所专职律师，毕业于暨南大学，擅长处理劳动法领域的非诉业务和诉讼业务，曾成功处理大量劳动争议案件。
第一章 员工招聘与入职
误区1 招聘完全是企业的自主权
误区2 为吸引应聘者，招聘时随意承诺
误区3 录用前忽视背景调查
误区4 签发录用通知书后不录用员工没有法律责任
误区5 为防止意外，让员工提供担保或扣押证件
误区6 入职时不与员工签署相关法律文本
第二章 劳动合同签订
误区1 不签劳动合同对自己最有利
误区2 “临时工”不用签劳动合同
误区3 企业高级管理人员可以不签合同
误区4 员工不愿意签劳动合同的，企业就可以免除责任
误区5 只要是独立核算的单位，就可以单独签订劳动合同
第三章 试用期员工管理
误区1 试用期内不签劳动合同
误区2 试用期内单独签订试用期合同
误区3 随意设定、延长试用期期限和设置多个试用期
误区4 试用期工资不低于当地最低工资即可
误区5 试用期内不办理社会保险
误区6 试用期离职要求支付培训费
误区7 以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同
第四章 工资支付管理
误区1 劳动者的工资不能低于最低工资标准
误区2 提成款不属于工资的范畴
误区3 工资支付可以以其他形式代替
误区4 工资只要每月支付一次即可
误区5 年薪制就是一年一支付工资
误区6 停工、停产期问发生活费即可
误区7 员工给单位造成损失可以扣工资
误区8 企业有调薪的自主权
误区9 提前离职的员工无权享受年终奖
误区10 离职员工的工资应在企业的发薪日结算
第五章 工时与加班费管理
误区1 每周工作时间为44小时
误区2 每周工作时间不超过40小时即可
误区3 支付加班工资就能安排加班
误区4 以加班弥补不合格品带来的经济损失
误区5 用特殊工时作为拒付加班工资的挡箭牌
误区6 以值班代替加班
误区7 计算加班工资时月工资按30天折算
误区8 以补休代替加班工资的支付
误区9 加班费的计算基数随意定
误区10 预定加班工资
误区11 计件工资制没有加班费
误区12 中层以上管理人员可以不发加班费
第六章 出资培训管理
误区1 随便主张赔偿培训费
误区2 报销学费就是提供培训，走人就要赔钱
误区3 随意设定服务期和违约金
误区4 有两个服务期就应该进行累加
误区5 单位单方解除劳动合同也可要求支付培训费
误区6 员工服务期内辞职的就必须支付违约金
误区7 可以随意调动服务期内的员工到关联公司工作
误区8 员工离职不交违约金的，单位可以不办离职手续
误区9 培训后证书由用人单位保管，除非离职不可取回
第七章 竞业限制协议管理
误区1 将“竞业限制”等同于“竞业禁止”
误区2 与所有员工签订竞业限制协议
误区3 脱密期与竞业限制并用
误区4 离职不签竞业限制协议，不给办理离职手续
误区5 竞业限制是用人单位的权利而非义务
误区6 将“保密津贴”等同于“竞业限制经济补偿金”
误区7用人单位有随时解除竞业限制协议的权利
误区8 只可以向违反竞业限制协议的员工主张违约金责任
第八章规章制度制定与运用
误区1 滥用企业自主权制定违反法规的条文
误区2 只要不违法企业规章，条文可以随意制订
误区3 夕规章制度制定得越概括越好
误区4 以规章制度的规定对抗劳动合同的约定
误区5 规章制度不进行公示，应用实施时才告知
误区6 有违纪事实，就可以依据制度处理
第九章 员工辞职管理
第十章 员工辞退管理
第十一章 经济补偿金支付
第十二章 劳动争议处理
附录
误区7 用人单位有随时解除竞业限制协议的权利
典型案例
金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，与公司订有五年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管如何原因离开公司的，则在1年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协议。不久，金先生的劳动合同期限届满，合同终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一个“在1年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议，因此，半年过去了，金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计，金先生多次向原公司提出支付经济补偿金的要求，公司最后表示：因为公司未支付金先生经济补偿金，所以金先生也不必遵守竞业限制的协议，可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿半年来的经济损失。
装 帧：平装
页 数：300
版 次：1版
开 本：大32开
纸 张：胶版纸
正文语种：中文
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