执掌团队

薛灿宏
清华大学总裁研修班特聘讲师，
北京时代光华讲师团团长，
中国职业经理人协会理事，
北京大道方略管理顾问机构首席顾问，
江苏金方略管理顾问机构董事长。
品牌课程：
如何当好中层管理者
做最好的主管
带好队伍管好人
打造军人般的执行力
培训客户：
高露洁、红豆集团、远东集团、扬子江药业、海信集团、青岛联通、长城润滑油、华润镇江发电厂、成都明珠集团、山西经纬纺机、浙江报喜鸟、芜湖邮政、双良股份、三得利啤酒、长江集团、桂林供电、连云港中行、中建五局、安徽交通集团、辽宁华锦集团、淮阴卷烟厂、中电广西、江苏华西村、三星电子、杭州泰尔茂（日资）、厦门象屿集团等等。
著述：
《中层经理怎样当》（经济日报出版社），
《像军人一样完成任务》（北京大学出版社，合著），
音像光盘《如何做好中层管理者》（东方音像出版社），
《计划的制定与管控》（北京大学出版社）。

第一章 团队领导要知人善任
如何带出好队伍
团队管理的五大障碍
第一个障碍是缺乏知人之明和驭人之术
第二个障碍是不懂得规矩的产生要有技巧
第三个障碍是不懂得团队发展还需要有冲突
第四个障碍是不懂得领导和管理属于不同的境界
第五个障碍是不懂得团队文化有什么用
管理者要有知人之明
管理者：做英雄还是做领袖
人分三六九等
哪些有本事的人不可用?
有点本事但居心不良，不可用(品行不端，吃里扒外)
有点本事但到处滋事，不可用(不显摆会死，制造事端)
猪八戒算不算人才?(缺点能被罩住，可以用)
陈平不是道德完人(有本事的人可能有野心，但没本事的人未必就老实)
用亲友还是用外人?
忠诚的人，也能好心办坏事
非自己人，未必就不能办好事
知人之明：特质无法培训
主动与热情无法培养
DNA是无法复制的
影响选才的因素
只买对的，不买贵的
宁可小才大用，不可大才小用
选人的功夫
面试提问
共同进餐
突袭
文章讨论

第二章 团队领导要掌控局面
原先忠诚，未必现在也忠诚现在忠诚，未必将来还忠诚
能干的人也会制造悲剧
悲剧之一：人治超越法治
悲剧之二：英雄扼杀团队
贾母不能不管
事关主权，不惜动武
控制权不可含糊
风平浪静不是好事
不断掺沙子(新人与老臣，空降兵与子弟兵)
小事糊涂，大事聪明
人性的弱点：懒与贪
制度是建立在对人不信任的假设上的
人才流失：永远的痛

第三章 团队需要什么规则
进入规则：人在江湖身不由己
职位规则：君君臣臣父父子子(认清自己很重要)
指挥规则
指挥规则一：服从是天职(与民主无关，与个性无关)
指挥规则二：只有一个上级(避免谁都管，又谁都不管)
指挥规则三：可越级检查，但不可越级指挥；可越级申诉，但不可越级报告
绩效规则：只讲功劳，不讲苦劳
一切凭数字说话
考核周期要长短有别
薪酬规则：可替代性决定薪水
合作规则：大家是一支球队，每个人都对比赛的结果负责

第四章 团队冲突怎么解决?
团队不能没有冲突
良性冲突是财富，起到预警和激发改良的作用
恶性冲突是祸患，消耗资源，降低效率，破坏士气
对上冲突：方式比内容更重要
解决对上冲突的秘诀：顺、转、和
解决对下冲突的三条军规
如何解决左右冲突：不战而胜
面对冲突的五种态度

第五章 团队激励的手段有多少?
给个理由：为谁工作?
做工作就是做生意
老板意识决定自己的前途
“英特纳雄耐尔就一定会实现”
努力营造归属感，给员工以家的感觉
金钱激励是一种有效的激励手段，但不是唯一的激励手段
无为而治；海纳百川
……

第六章 团队文化有什么用？

绩效规则在企业里是非常重要的规则，非常重要！在企业里面干事情，究竟干出什么成果？要通过绩效规则体现出来。绩效规则，就是检查你为企业做成什么事情。
绩效规则中最重要的原则就是：只讲功劳不讲苦劳。就是你为企业有没有创造效益？有没有做出贡献？这很重要。至于说你有没有做事情不重要，过程怎么样不重要。重要的是你为企业带来了什么效益，带来了什么效果，有没有为企业创造利润，或者说有没有为企业的利润提供服务。这很重要。“只讲功劳不讲苦劳。”首先是效果，然后是效率，这才是绩效考核。
很多企业都在搞绩效考核，但是每个企业考核方法不太一样。我见过太多的企业，真的是各有各的搞法，不能一概说谁搞的对谁搞的错。在这里我提几点建议，就是对员工进行考核或对经理进行考核的时候，要抓住重点，考核的要素不要超过六项八项。否则重点太多，就等于没有重点。你考核的东西太多，员工会束手束脚不知所措，不知道该做什么事情了。再重要的工作，反正也就那六项八项，能把它拎出来就不错了。