管人100问

《管人100问》用问答的方式实打实地告诉你现代“员工管理”所应注意的种种问题，比如与员工签订劳动合同时应注意什么问题，一个新员工进入你的公司开始，从第一天你该对他/她说什么话，怎样给他/她安排工作和任务，怎样对他/她进行绩效考核，怎样奖励和惩罚，绩效考核与薪酬管理中有哪些技巧，他/她离职时怎样处理，应注意哪些劳动法规问题，等等。通过以上这些环节，《管人100问》为你勾画出一幅清晰的“管人”蓝图。

 

第一章 招聘、上岗与离职
1.新员工上班第一天应谈些什么？
2.怎样帮助新员工了解公司？
3.怎样制作应聘登记表？
4.招聘时应注意哪些细节问题？
5.招聘应届毕业生有哪些步骤？
6.怎样有效地筛选应聘材料？
7.怎样识别应聘材料的虚假成分？
8.面试的目的有哪些？
9.面试提问的技巧有哪些？
10.怎样提高面试的效果？
11.怎样处理招聘中两个常见问题？
12.怎样提高使用期的激励效果？
13.员工被猎，怎样采取应急措施？
14.怎样防止员工“跳槽”？
15.怎样判断哪些员工容易挽留？
16.怎样主持好离职谈话？
17.怎样体面地辞退员工？

第二章 分派任务
18.如何在分派任务时做到“视才而用”？
19.分派任务前如何做到有条不紊？
20.分派任务时如何做到“成事而不做事”？
21.如何“做导演不做演员”？
22.分派任务时怎样做到“教练不抢队员的风头”？
23.如何做到“临危不乱”？
24.分派任务时如何做到“具体地陈述命令”？
25.如何划定工作范围？
26.如何在分派任务时兼顾情与理？
27.分派任务的关键是什么？
28.如何在分派任务前冷静地分析利弊？
29.为什么要严格地执行决议？
30.引导良性竞争为什么是必要的？
31.掌握工作重点为什么具有决定意义？
32.如何巧用授权？
33.怎样在分派与实施任务时与下属达成共识？
34.分派及实施任务时为什么要健全组织形式？
35.为什么在分派任务后要给下属留下“创造发挥空间”？
36.分派任务后不及时督导会有什么后果？

第三章 绩效考评
37.为什么要进行绩效考评？
38.绩效考评程度与人员规模的关系怎样？
39.怎样设计好绩效考评文件？
40.部门经理怎样进行绩效考评？
41.哪些因素影响绩效考评的公正性？
42.绩效考评中常见问题怎样处理？
43.怎样处理员工的考评申诉？

第四章 薪酬福利
44.怎样确定新员工的起薪？
45.怎样解决好加薪问题？
46.怎样处理员工的加薪要求？
47.怎样制定销售人员的薪酬政策？
48.怎样制定开发人员的薪酬政策？
49.怎样给开发部门发项目奖金？
50.员工福利包括哪些内容？
51.如何提高员工对薪酬管理的满意度？
52.什么是员工持股？
53.怎样设立员工持股会？

第五章 员工管理
54.有关迟到的三个问题是什么？
55.开发部门怎样实行弹性工作制？
56.怎样编写员工工作行为规范？
57.家长制管理与“以人为本”是什么？
58.如何提高激励政策的有效性？
59.精神激励的有效方式是什么？
60.怎样准确地进行职务描述？
61.快速发展的公司怎样进行工作分析？
62.怎样将岗位职责落到实处？
63.怎样解决冗员问题？
64.如何增强员工对公司的责任感？
65.员工职业定位模式是什么？
66.怎样帮助员工做好职业定位？
67.员工希望继续深造怎么办？
68.怎样为晋升员工设立“试用期”？
69.中层经理如果不合格怎么办？
70.怎样撤换中层经理？

第六章 员工培训
71.怎样帮助新员工度过“磨合期”？
72.为什么要对员工进行培训？
73.如何确定企业人才应具备的素质？
74.如何培养员工的创造力？
75.如何培养自信的员工？
76.如何培养身心健康的员工？
77.如何培养员工的经营观念？
78.怎样才能培养出领导人才？
79.敢于培养“超过自己”的员工
80.如何培养员工的团队意识？

第七章 处理矛盾冲突
81.办公室内有哪些基本矛盾？
82.如何把握解决冲突的基本态度？
83.如何杜绝办公室里的谣言？
84.如何在部门里建立良好的人际关系？
85.如何处理牢骚？
86.员工背后议论你怎么办？
87.如何防止过度竞争？
88.员工对你有偏见怎么办？
89.如何化解团体间的矛盾？

第八章 管理刺头员工
90.如何对待“过于殷勤”的异性下属？
91.如何对待笑里藏刀的人？
92.如何对待阿谀奉承的人？
93.如何对待嫉贤妒能的人？
94.如何对待难以接近的人？
95.如何对待情绪反常的人？
96.如何对待斤斤计较的人？
97.怎样处理工作中聊天的下属？
98.怎样处理经常请假的下属？
99.怎样处理经常迟到的下属？
100.怎样处理在工作时间办私事的下属？
参考书目

1新员工上班第一天应谈些什么？
　　在新员工上班的第一天，应比新员工来得早一点，把手头的工作放一放，专门等候他。因为第一天上班的新员工，也许只认识老板一个人，如果连老板都找不见的话，他也许会掉头离开的。如果新员工上班第一天见不到老板，他就会觉得很尴尬，认为企业对他不重视。这件小事从一个侧面反映出来必须考虑好新员工上班第一天的工作安排，否则，造成的损失是无可挽回的，尤其是对待高级的人才。
　　在接待新员工时，应先给新员工发送几张关于公司的材料，然后结合这些具体的材料再给以讲解。比如结合第一张材料讲解公司的基本情况，所做的项目，正在研究的产品，公司的前景，等等。
　　然后让新员工提出材料中的疑问，如果没有疑问，也对公司有了初步的认识，可以考虑带新员工到每个部门会面一下，介绍同事相识，然后带他到具体的工作地点，这样，一个引导的过程基本完成了。但应该注意的是，必须提前准备好新员工的办公用具，如桌子、椅子等。如果让新员工第一天没有自己的工作位置，或等到新员工来时再准备，这都是不礼貌的行为。
　　下面介绍一下具体给新员工发放的资料：
　　（1）第一张是公司的信息资料。
　　比如列有公司的具体名称、具体地址，邮政编码、总机电话号码，传真机号码，网址、电子邮件信箱号码等。因为在工作中这些信息是常常用到的，不能让新员工自己去慢慢收集这些信息。
　　（2）第二张是公司的组织结构图、公司各部门的电话号码单。
　　包括从总经理到各部门职员的职务、部门、姓名、电话分机号码等，并最好把新员工的电话号码也列上，及公司的目标、公司对外宣传口号。
　　（3）第三张是列出一些简单的服务信息（如果各种制度比较详细，可以择主要列出，或这一部分内容可以省略，直接给新员工看公司制定好的各种制度）。
　　包括：冬季、夏季公司上下班时间；出入大门打卡的制度；中午吃饭、休息地点、办理会客的手续；休假制度；出差制度；报销制度；办公用品发放制度；发放工资、福利的时间以及标准，加班费的计算；各种物品的摆放地点（如传真机、复印机、信箱等）、私人物品的保管地点；对公司工作提出合理化建议的奖励，工作时间着装的服饰准则以及公司的一些特殊的规定，比如禁止在工作时间抽烟、禁止在工作时间干一些于工作无关的事情，禁止在工作时间去各个部门闲聊，等等。总之，这部分内容应该尽量详细一些，这样新员工就会很快了解公司，尽快减少不适应性，也减少工作出差错的机会。
　　（4）最后一张是关于新员工岗位职责的描述。
　　包括岗位名称，岗位所处的部门，部门领导，岗位具体描述，需要完成那些工作，需要向谁汇报工作等等。还应列出与这个岗位接触最多的其他部门的员工名称、职务、具体所管事项。比如财务部会计、出纳的名字，所分管的工作，行政部各文员的名字及所分管的工作，等等。
　　以上所做的这些，也仅仅是一些经验，在实际工作中，针对职位的不同，应该着重介绍某一部分的内容，所以不见得每一个新员工的接待方法都是相同的。
　　2怎样帮助新员工了解公司？
　　对于人力资源管理健全的公司，在每位新员工刚到公司上班时，都会接受正规的岗前培训，培训内容涉及公司的历史，组织结构，管理理念，产品和技术，岗位相关技能等等。虽然很多公司没有这些正规的岗前培训，但让新员工对公司作一个全面的了解是十分必要的。如果新员工对公司不了解，会延长新员工适应岗位的时间，甚至会出现新员工对公司的误解和抱怨。一般而言，在让新员工进入公司时，下述问题都是应该让他们了解的。
　　（1）公司的历史。
　　每个公司都有自己的历史，尽管有些公司的历史并不是很辉煌。介绍公司的历史，是为了让新员工对公司增加了解，从而在心理上产生认同。公司的历史不能代表公司的现在，更不能代表公司的未来，所以人事经理在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为公司的现在提供了哪些积累，而不是一味的进行企业形象宣传。
　　（2）公司的组织结构。
　　让新员工明白公司的组织结构，有助于新员工尽快的熟悉自己的工作环境。有的公司组织结构比较复杂，如除了职能部门划分以外，还有项目管理划分等，这就需要人事经理能够认真细致地进行介绍，并最好能够介绍公司组织结构的演变及其原因。公司的组织结构体现了公司的管理风格，所以，人事经理要结合公司的管理理念来进行介绍。
　　（3）各部门的职责和权限。
　　如果新员工对各部门的职责和权限能够有清楚的认识，会成倍地提高新员工的工作效率，他不再会为“哪些事情该找谁”的问题发愁。人事经理最好能将公司各部门的职责和权限汇编成小册子，向新员工发放，或者在公司内部网上公布，以供新员工随时查询。
　　（4）对待顾客和员工的管理理念。
　　人事经理最重要的任务之一就是要让新员工融入到公司的企业文化中去，所以向新员工强调对待顾客和员工的管理理念就显得非常重要。单纯地讲解公司管理理念本身会显得非常枯燥，人事经理不妨举一些身边的例子，用实际的案例来说明则效果会更好些。
　　（5）公司产品与技术。
　　虽然新员工的工作岗位不见得要接触公司的产品和技术，但让新员工了解这些方面的知识也是很有必要的。当新员工了解到公司产品和技术的先进性，并且得知很多领域的客户都在使用公司的产品，会让新员工产生由衷的自豪感。这种自豪感会使公司对其产生凝聚力。另外，这也体现了公司对各个岗位新员工的重视。
　　（6）对员工的期望。
　　经理或老板要明确的告诉新员工，公司对他们的期望是什么。只有让新员工明确了自己的目标，才有可能使他们在工作中取得更好的成绩。除了要让新员工明白公司对他们的期望以外，还应该告诉他们如何才能达到这些期望（即达到期望的途径是什么），这一点也非常重要。当然，这些内容都与公司的绩效考评政策有关，而不应该只是泛泛而谈。
　　（7）公司的人力资源政策。
　　让新员工了解公司的人力资源政策，有助于新员工安心、稳定地在公司工作。如果新员工事先不清楚公司的晋升、薪酬、福利等方面的政策，可能会在今后的工作中引起误会，为公司造成不必要的损失。公司的人力资源政策最好也能汇编成册，为每位新员工发放一本，有助于大家深入了解。
　　3怎样制作应聘登记表？
　　每个公司的应聘登记表都不一样，有的制作比较细致，有的则较为简单。但是，一般大公司的应聘登记表都制作得比较正规，包括的项目也比较多。有的时候，如果申请表制作的比较粗糙，求职者填写的也会比较潦草，如果申请表制作得非常美观，求职者填写时也会认真许多。所以，应该尽量把申请表制作得完善一些，切忌随便拿一张纸让求职者填写。这样会让应聘者感觉到公司的管理不正规，或许根本不重视应聘人员。
　　在制作应聘登记表时，应注意以下填写内容：
　　（1）公司名称、公司的标记、填表日期；
　　（2）联系信息，如求职者姓名，年龄，地址，电话号码、照片、家庭状况等；
　　（3）受教育状况，应该详细列出学习的时间、学校、专业、学历层次、证明人、获过何种奖励等；
　　（4）工作经历，如工作的时间、岗位、职责、成绩及失误，离职原因等；
　　（5）留出一块地方让求职者填写自己的兴趣爱好、基本技能、专长、想应聘的岗位，想获得的薪金、对于新岗位的设想等；
　　（6）让求职者提供相关的证明材料，如身份证复印件、各种文凭、各种获奖证明等；
　　（7）最后，加上各部门的招聘意见及备注等。
　　当然，并不是每一个岗位的申请表都一样。应该根据岗位的具体不同，有所区分。比如，招聘高级营销人才的应聘登记表就应该与招聘普通的生产线工人有所区别。前者应该注重的是有过何种营销业绩，有没有建立自己庞大的营销网络，后者注重的是拥有何种技能，工作的效率如何。
　　对于申请表制作的越复杂，了解的信息越多这个问题，不能一概而论。的确，表格制作方面如果要填写的内容多一点，可以充分了解求职者，可是，如果申请表制作得过于复杂，要求求职者填写大量无关紧要的东西或隐私的问题，往往会吓走一部分人。而且，就算有些人打算填写申请表，他们也会填入一些虚假的内容，或空过一些自己不愿填写的内容，这样往往会使制表人的辛苦努力陷入一种进退两难的尴尬境地，违背了你的好意。
　　应聘登记表只是了解应聘者基本情况的表格，对应聘者更进一步的了解要通过面试或其他方式来进行。
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