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标 签：成功/励志 人在职场 职场人际/职场智慧
跳槽不谨慎，小心千古恨。职场不规划，未来真可怕。要么稳，要么狠，要么赶紧滚！这些道理人人都能想明白，可是具体如何操作？不是谁都会告诉你的。当内心强大已经不足以应对这个多变的世界、险恶的职场，我们需要听听HR怎么说。
本书作者将8年的HR经验倾囊相告，无论你是职场新人还是摸爬滚打多年的职场达人，都能获得HR的专业职场建议。作者从面试、培训、绩效、薪酬、跳槽、劳务关系等六大职场面临的关键环节入手，善用职场中真实的案例，让你透过HR的视角了解HR的心思，老板的思维。
HR不愿公开的秘密：
秘密一：遍览智联、英才等网站发现自己本专业的职位多如牛毛，但适合自己投递的职位相对少之又少。其实，80%发布招聘职位的企业并不急需要人。不要吃惊，这就是现在各大招聘网站的真实情况。不招人发招聘职位，做招聘广告干什么呢？
秘密二：投简历时要谨记的规律
浏览招聘的任职条件，满足，投简历。
浏览招聘的任职条件，略有不满足，请投简历。
浏览招聘的任职条件，不是太满足，请继续投简历。
浏览招聘的任职条件，十分不满足，那你还看它干吗？
略有不满足的情况下投简历还能理解，为什么在不是很满足条件的情况下，还要投呢？回答这个问题前，我们先考虑另一个问题：世界上是否有完美的人？通常答案都是：没有。人无完人。现实的社会告诉我们至少有两种完美的人：一是在火葬场，有兴致的可以去参观下向逝者敬献的挽联；二就是招聘的任职条件所描述的人。
秘密三：如何一分钟俘获HR的芳心，顿时对你有“眼缘”？
秘密四：面试也讲究“微表情”，如何通过观察，提前预知面试结果？
秘密五：想加薪，找什么人？怎么谈？如何有理有据、不卑不亢把薪加？
秘密六：如何看懂明目繁多的工资条？
秘密七：如果成为老板想要的员工？
……
张川，网名：一千零一夜HR。人力资源管理师、培训师、具有八年人力资源管理工作经验。曾先后就职于北京外资企业、国营及民营企业，曾为近三十家不同行业的企业做过人力资源整体规划及咨询，并应邀进行人力资源培训与职场培训万余人次。
写在前面 致奋斗在职场的同仁
第一章 招聘与面试——HR教你稳稳入职的秘密
第一节 面试前如何“先发制人”
第二节 模拟面试现场是最有效的通关途径
第三节 HR也有BUG
第四节 面试时，你该如何表现自己
第五节 那些HR最关心的问题
第六节 HR的七个“大规模杀伤性”问题
第七节 HR是根据什么给你定价的？
第八节 高端的猎头是“经营”人才，低端的猎头是“买卖”人才
第九节 高级人才的面试“待遇”
第十节 本章小结
第二章 培训——HR教你如何“干得稳”
第一节 常规培训是什么样的？
第二节 培训的终极目的是什么？
第三节 不做“主流”员工你就OUT了
第四节 管理层如何进行培训？
第五节 如何看清外来培训的利弊？
第六节 用职业规划来连接人生“断点”
第七节 HR领进门，培训在个人
第八节 HR三大培训
第九节 职场菜鸟要警惕的培训的误区
第十节 从学习到成果，总结那是必须的
第十一节 本章小结
第三章 绩效——我们即将面临的考核风暴
第一节 “绩效”如是说
第二节 绩效考核面对的问题——说一套做一套
第三节 谁来考核我们？
第四节 考核究竟考什么？
第五节 考核中的人为现象
第六节 绩效考核的方式
第七节 看懂你的绩效考核表
第八节 什么是关键绩效指标？
第九节 哪些方式决定了关键绩效指标？
第十节 考核的实际效果才最重要
第十一节 绩效考核到底有什么作用
第十二节 打分不是目的，反馈才是要点
第十三节 老板也逃不掉被考核的命运
第十四节 本章小结
第四章 薪酬——为“钱”而博弈才是动力
第一节 制定薪酬要遵循的“3P”理论
第二节 怎样对薪酬进行调查
第三节 将薪酬掌握在自己手中
第四节 识别薪酬含义，你会收获“质”的改变
第五节 唇枪舌剑的薪酬博弈
第六节 本章小结
第五章 组织规划——晋阶管理你要怎么狠
第一节 组织中唯一不变是“人”
第二节 迈入管理四部曲
第三节 让员工坐到合适的“椅子”上
第四节 企业管理领域同样会遇到“瓶颈”
第五节 职业经理人是怎么“死掉”的
第六节 给新晋管理者泼几瓢凉水
第七节 即使“错”，也依旧完美的企业战略
第八节 本章小结
第六章 劳务关系——“滚”到哪里你都要知道的职场常识
第一节 《劳动法》如是说
第二节 劳动合同有哪三种形式
第三节 试用期时你也可以考察公司
第四节 如何管理你的个人档案？
第五节 关于五险一金，你必须要知道的法律知识
第六节 不是所有的公司都能建立企业年金
第七节 最低工资标准和社平工资的区别
第八节 缴纳个人所得税是每个公民应尽的义务
第九节 工作时间与休假日
第十节 发生劳务纠纷时，我们该如何争取自己的利益？
第十一节 本章小结
第七章 企业文化——没有对错，只有好坏
第一节 企业文化的评价标准是什么？
第二节 企业文化没有对错，只有好坏
第三节 马斯洛理论在企业文化中的运用
第四节 本章小结
记住：HR找的人永远不是最优秀的人
最适合的才是最好的！那什么是“适合”的呢？我们现在来了解下HR在公司选拔应聘者的依据，就知道HR眼中最适合的员工是什么样的，顺便看看是否和你“长”的一样。^_^
首先，人和人是不一样的。相信你一定同意这个观点，我们继续演化下，HR认为员工和员工也是不一样的，这个不一样表现在每个员工素质的差异，素质的差异表现在完成工作的效率和效果上。好比十个秘书做同一个会议记录，一定没有相同的，而且优劣会有明显差别。
HR把这种差异称为个体差异。造成员工素质差异的因素是多方面的，既有先天的性格、习惯因素，也有后天的学习、环境因素。不同公司的不同职位，需要不同素质的员工，因为大多数应聘者的专业能力都会达标，所以HR考虑更多的会是每个人的素质是否适合目前的岗位要求。（友情提示：千万不要把“素质”单纯地理解成有礼貌、不随地吐痰，这方面小学生做的会比你要好得多）
其次，如果你曾对某行业招聘条件细心观察和总结过，可能会发现一个有意思的问题，就是同一职业的相同职位，但是工作内容却相差甚远。比如同为总经理助理，房地产公司的总助和软件公司的总助的工作内容会天差地别；甚至同为HR总监，工作的内容和重点都会有很大差别。
这种因素是内因，称为工作差异，正好与员工的个体差异形成对比。HR对于应聘者最高的要求就是：应聘者的个体差异极为适合需要招聘的岗位的工作差异。所以应聘前一定要仔细琢磨下任职条件中的特殊地方，并仔细了解下这家公司，分析下自己是否有某些素质正好适合这家公司此岗位的需要。
最后，当个体差异的素质=工作差异的要求后，HR还会考虑一个方面，就是报酬。理论上讲，员工的贡献要等于给予员工的报酬，现实中我们尽量无限接近这个平衡。比如HR还会考虑岗位要求需要价值这么多钱的人，你能力也达到给予这么多钱的报酬，理论上应该给你这么多钱，保证了人岗匹配。
但是实际情况可能是要低一些（或高一些，但这种情况少）。为什么呢？因为前面考虑的是工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配；但HR还会关注员工与员工之间是否匹配，岗位与岗位之间是否匹配。每当涉及报酬的时候，每个员工都只会与自己的贡献挂钩，而HR要考虑的方面很多，包括市场行情、薪酬体系、其他同职员工、其他同岗或有联系的岗位的因素等等（更多关于报酬的内容会在薪酬一章中详细讲解）。
对于招聘时候谈及的报酬，应聘者往往会与前公司的薪水挂钩，这样是不正确的。应聘者的薪水应该是你所在地域和所属行业的市场工资加上你自己能力而估定的，与前公司给予你的薪水无关，相信在职场打拼多年的朋友一定深有体会。很多人因此错失过非常适合自己的职位，HR也因此错失不少合适的人选。
所以当老总突然说，招个某某人的时候，HR脑子里就开始围着“合适”绕圈圈了。甚至会根据此岗位的要求、特点，提前量身打造出一个“合适”的应聘者的样本，面试的时候看哪个应聘者与样本最接近……记得看过一本书，描写古代皇帝选美女的时候，先叫人画一张美女画像，然后仿照这个画像来海选美女……（画外音：还是做皇帝好啊，梦中情人都可以这样来挑选，我们平民阶级的梦中情人都是可遇不可求，皇帝一般不出宫，虽然“遇”不到，但是往往比较容易“求”到。）
面试时，你与HR是平等的吗？
当我们通过任职条件初步的“知己”“知彼”后，可能你投递的简历已经被某公司的HR认可并通知你来面试。是否能通过面试将是我们进入一家公司的最重要一环。教求职者如何面试的经验、书籍数不胜数，如果你手眼勤快点，“知己”大多数求职者都能做到。
在这里让我们来看看HR在面试你们前都做什么工作，面试都有哪些形式你是否遇到过，面试时是否有固定流程和规律可循，在面试各环节中哪些是陷阱，哪些是我们必须注意和把握的等等。当我们了解了HR面试的方式和方法后，相信此职位很可能非你莫属。
先来认识一个词汇“面霸”！声明一下没有鄙视的意味。HR本身也会是被面试者，混在职场，所有职业在面试中没有什么特殊的。权且当做多次面试而不过者的“自嘲”吧。有时候生活中幽自己一默，也蛮开心的。
好了，现在我们开始布置面试的演武厅，并有请面霸A、B、C们客串登场。在布置演武厅的间隙，我们先来看下面试的几个特点：
首先，面试是一个双向沟通的过程，面试就是HR和你在进行一次沟通。
“这个很简单啊！”不要激动，面霸A同学，这个看似简单，其实不简单啊。
试想，两个从未见过面的陌生人，突然因一个电话约定，坐在了一起，还要探讨比较深层次的问题，包括出身、学历、年龄、经历、爱好、特长、优点、缺点、个性、习惯、能力、工资……有什么感觉？
“相亲……”
对了，一次完整的面试比起相亲来，真的不遑多让。你还要一边应付，一边琢磨突如其来的问题，因为你不可能全部都能准备完全。如果你经历经验稍差一点，就会有答不上来的问题，或是面试者问的比较刁钻偏门。一旦你有东西回答不上来，或回答不到位，那HR心里可就沾沾自喜了，“看，我多专业，把他难住了吧……”此时不纠纠你的弱点部位，以后可能就没机会了。也许今后成为同事，我可知道你的软肋在哪里哦。请客吃饭在所难免了。
“为啥总是他问我！不公平啊。” 坐下坐下，面霸B同学，我知道你心里不平衡……不过这句话你还真说对了，就是不公平。
“面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的”。
看到没，教科书上就是这么讲的。没办法，我们HR都是学的这个书，考证也考的是这个书，工作是要有条例可依的，否则我们怎么能说自己专业呢。如果你觉得你能拿得住考官，你可以问问他关于公司的状况也不为过。至少心里平衡一些。：）
面试是有明确的目的性。这不是废话吗？没目的还面试个什么劲啊，不就是为给公司招个合适的员工嘛！
那你太小看我们HR啦。我们面试的目的，有时候是为了储备人才库，有时候是为了通过你们了解相关专业的解决办法，有时候是为了显得自己工作忙……
“啥！为了显示你工作忙就面试我们？耽误我们时间和精力？”
你又说对了，面霸B你还真是个人才啊。聊聊天，吹吹气，反正是我问你，摆摆大爷谱，一下午就过去了，然后在报表添上本周面试××位人才，只有×位可考虑储备，其余……
太过分了吧……这就算过分？这只是起步价而已。有时候眼睛困想看美女帅哥了，就添上一条：招文秘。如果你仔细看招聘条件还会发现，好像不是招聘文秘条件吧，感觉是找对象的条件……“资源要合理应用，严禁浪费。”公司明文规定，老总三令五申的嘛。
如何应对结构化面试
那我们怎么能避免上述的无谓面试呢，不好意思，一般还真避免不了。你们处于弱势地位，而且我们面试都是有套路的，是事先设计好的程序。除非你面试的时候诌天侃地，虽然我们有套路，有时候乱拳还真打死老师傅……
“那你们都是什么套路，说来听听，我好预伏下招式拆解啊！”面霸C。
既然面霸C如此勤学好问，我就给你讲讲面试的套路——面试的类型。
既然是套路，就是事先练好的，到面试的时候，对面试者按部就班地打出去。反正只有我打（问）你的份，所以要做到气定神闲，张弛有度。这招叫结构化面试。
另一种就类似醉拳，全无章法，问到哪里是哪里，这招叫非结构化面试。一般无经验、不专业的HR和其他部门临时客串考官的人会出现这种情况。
介于两者中间的是半结构化面试，套路是有的，出拳方向是不明确的。据说霍元甲大侠的迷踪拳就是这个原理。
一般来说，准备充分的HR都会使用第一种套路，即结构化面试；普通职位的招聘就可能是半结构化面试。有二次或多次面试的职位，HR会用结构化面试，自己说了算的职位面试，就可能采用半结构化面试打迷踪拳了。
这是针对一般人来说，如果你比较资深或是大拿，还会遇到另一种情况——集体面试，顾名思义就是一群人围殴你一个。别喊冤，谁叫你武功高呢。其中的关键是你有真本事，能见招拆招，且气定神闲，脸皮又够厚，那恭喜你，你过关的可能性很大。
反过来，有时候是一个HR面试一群人，这个叫小组面试。这种情况比较少，通常都是叫面试者等待在外面，一个一个过堂，毕竟单挑还是挑一群合适这笔帐HR还是算的过来的。
“面霸A，武功的最高境界是什么？”“无招胜有招！”有潜质，看来你也是此道中人呀。
我们有时候会遇到某HR说，我不出招了，我说个招式，你自己比划两下给我看看：“如果客户投诉你，你怎么做？如果文件丢失你怎么处理？如果你是经理，你的下属推卸责任你怎么办？如果你下属搞办公室恋情你怎么解决……考较的就是你的经验和能力，我不会没关系，但你必须会。这就是HR的通用必杀技——情境性面试和经验性面试。
每次去大一点或高级一点的公司，HR总会一本正经地问：你是否能融入我们公司，是否赞同我们的公司文化……等等的废话，你怎么说都不会有满意的答案。
“那怎么办？”面霸A问。
如果你遇到这样的问题，只要表现出我就是向往贵公司，非来贵公司上班不可这样的语言和情绪即可，具体情绪语气怎么拿捏，看情况。
以上就是面试的内涵和类型，现总结如下：
我们HR的拳法丰富多样，结构化面试是我们的主要套路，而且发挥度弹性十足，比如喝点酒的时候；正常情况下基本只有我们打人的份，想打鼻子打鼻子，想打眼睛打眼睛，打的部位还不断扩展，估计资深的HR已经掌握隔山打牛的程度也未可知也，一句话，出手没有最狠只有更狠。同时我们的拳理和练法还在不断的发展……这就是面试的发展趋势。（友情提示：HR学员考试的时候可不要这样写，仅供内部切磋交流。）
文外话：有朋友说我很会做总结，在此表示感谢。我觉得总结对于我们来说很重要，一篇文章的总结，一次会议的总结，如果能条理清晰、言简意赅，非常人所能为也。曾有朋友开玩笑说，做总结是领导的必需技能之一。当岁月蹉跎，弥留之际，写下一篇精彩的作为自己人生总结的遗嘱，至少能证明我们离开人世前没有被老年痴呆所困扰。
面试中那些坑死人的细节
现在我们详细描述一下面试的套路，做到心中有备，方能见招拆招。
准备，上场前先准备。准备什么？
一是拿出武功秘籍，制定面试指南，一般以书面形式。里面要说明面试团队、准备情况，提问的分工和顺序、提问的技巧、评分的办法等等。一般前奏这么大的阵势，少见。就如比武前拿出秘籍来再仔细研究一遍好像多此一举。
二是准备对应的武功。即准备面试问题。招财务准备财务的问题，招业务准备业务的问题，招老婆准备老婆的问题……
我们要确定岗位才能的构成和比重，一个合适的人才是武功和武德的结合体。先分析这个岗位需要什么武功，然后看武功和武德的比例，再次分析此武德包括哪些，最后，画一张图表列出，方便本派掌门预览。知道我们要招的人的雏形了，就开始设计武术套路来准备看你是否能接招，即准备面试问题。
三是确定武功套路。即评估方式的确定。虽说天下武功出少林，但是林林总总的分化出N多套路，我们必须提前确定好评估的标准，保证内部意见的统一性，否则面试者一通拳打下来，大家仁者见仁智者见智，你看他兰花指不错，他觉得无影腿帅气，很快自己就斗起来了。
我们要准备面试评分表。不是尊重各位非HR部门同事，实在是口头承诺不如白纸黑字，万一招了个只会花架势的绣花枕头，好拿出来挑个背黑锅的，至少也弄个责任均担。在公司我们一定要明白个道理，自己担责任挨一百大板，集体担责任就是各打十大板，关键时刻一定要拉人下水，越多越好。所以每项事务都整个意见表格，签字画押收存，以备不时之需。
四是演练套路。即培训面试的考官。其他部门的考官还要培训？然也!平日里你们嚣张惯了，今天就给你们上上课，什么提问的技巧、追问的技巧、评价标准等等，反正最后能证明偶们是专业的即可。
文外话：前期准备还包括简历表的制作，并非因为面霸们的简历不太规范，主要还是公司需要知道的一些个人情况，多数时候没在面霸们的简历中反映出来，而且需要观察面霸们的手写笔迹（有时候，这能看出应聘者的一些特征，比如说一个应聘财务的面霸，在填简历表时写错好几个字，更要命的是写错字后居然图成了实心的圆圈或方块）。面霸们还要注意，在面试前一定要背会word、excel等常用单词，把excel写错的高手本人见过不下十位数。囧！
小心那些以探虚实的开放性问题
一番准备工作下来，摆好架势，请“面霸”大侠们上场，我们开始进行隆重的演武面试：
第一，起手让三招——关系建立阶段
“面霸A，今天吃了吗？”
“吃了。”“吃的啥？”
“炸酱面。”
“噗——”
各位其他部门的考官，你们怎么吐了，难道今天吃的也是炸酱面？
我这是消除面霸们的紧张情绪，创造轻松友好的气氛，高手比武还要让三招呢，这才问了两句而已。总不能人家大老远来了，你上来就是三板斧，万一把人打蒙了咋整，而且也不符合我们公司礼贤下士的企业形象。
第二，笑里藏刀——导入阶段
“面霸A，请简单介绍下你的情况和工作经历”；“请你介绍一下你在销售方面的经验”；“请你详细说下你在最后一家公司的职位工作内容，我们比较感兴趣”。
面霸A：“……”此处略去一百到一百万字描述的语言。
这里的问题是让你叙述自己的经历、阅历和见解，一般都是你有所准备的问题，甚至是准备了千八百遍的，面对笑容可掬的考官，如沐春风的你通常都会说，不对，是背5～10分钟左右。
请注意，我们不在意你的长篇大叙，往往你认为重要的都会描述的长些，次要的描述的少些，简历我们早就看过了，让你叙述这些，其实就是想在你的经历里找出你所掩藏的东西或是简历上填写的不实的东西，我们问的通常都是感觉你简历上有疑问的地方。
“……我××年在山上修练……用百花挫拳打死过一头老虎……更厉害的是……”
“STOP！你说你用百花挫拳与老虎格斗，请告诉我什么时间、地点、人证、物证、老虎真实性的鉴定、还有为什么打死老虎没有坐牢、现在老虎的尸首在哪里、是埋了、吃了还是卖了，卖给国内还是出口了、出口外汇当天汇率多少……”
“其实，咕……，其实我只是摸了下死老虎的屁股(╯﹏╰)”面霸A，“请问您贵姓，是哪一派的高手……”
“鄙人姓唐，现任西域分公司部门经理。”
拳错一招，满盘皆输。夸张或不实的表述，会给考官们造成虚伪的形象，基本就把你定为花拳绣腿的级别了。很多人在自己表述完后，考官随意问几句就表示面试结束，微笑着请你离开，就是因为你介绍自己的时候有不实或夸张的成分被看出来了。
第三，真刀真枪——核心阶段
在客套和简单了解后，我们才进入面试最关键的阶段，这时候一切花拳绣腿都没用了，因为我们要考较的是你的真功夫——关于应聘者的核心胜任能力。
完整的核心阶段的问题通常是由几个渠道汇总起来的：一是HR对于各行业任职能力的经验积累和判断；二是公司或部门的需求；三是用人部门领导和专业人士提供的考察意见。此时一出手，就知道你有没有。下面我们从力量、武德、悟性三个方面来考察各位“面霸”大侠。
“面霸A，你说你力能举鼎，请展示下你这方面的能力。”
……
“停！快把我放下来，再悠我炸酱面都要吐出来了。”
力量有余，悟性不足，敢叫我当面出丑，招进来看我不整死你——HR狠狠记下一笔。
“面霸B，请问在你专业××方面的工作事务，在以前公司是怎样处理的？”
“先杀一儆百，再横扫千军。”面霸B的豪气不弱当年项羽。（好像众考官面色不善呀）“不过在贵公司我会先咨询领导意见，再做处理；如果有成绩是上级的领导有方，有失误是我太莽撞，没搞清领导意图就擅自做主……”
武德有失，悟性极高，有前途，有钱途——HR重重记下一笔。
“面霸C，你觉得这个××问题应该怎样处理呢？”
“先进行周密详细的调查，然后查阅以前的处理记录，咨询相关行业专业人士的意见；其次做两份方案，一份执行，一份后备补充；再次进行部门会议，和属下详细沟通，让每个人都知道自己的任务和目标，并规定具体完成时限；然后量化分解，做成绩效来考核督查；最后，由领导签字拍板，我们部门来执行……”
“好！人才！全才！Perfect！”众考官一致脱口夸赞，带着满意的微笑与HR和其他考官互看一眼，低头在记录上大笔一挥——“淘汰！”（友情解释：这小子能力太高留不住，；如果留住了容易把“我”给顶了）。
在真刀真枪阶段，HR和面试考官都主要采用一些实际行为性的问题，通常都是开放性问题。
考较的是你真实的实力，在这里没有什么好说的，即使有的说，那也是告诉你怎么作弊和应付，故在此就不多提了。各位面霸大侠记住有能力要上，没有能力更要上，会不会是一回事，态度端不端正是另一回事。
文外话：企业都是喜欢有能力的人，核心阶段这里的举例只是提示通常情况外的另一种需要我们注意的地方，毕竟我们是在本文里了解HR，而不是真正的学习人力资源。
装 帧：平装
页 数：284
开 本：16开
纸 张：胶版纸
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