先人后事：把员工当人的8种实践

企业和个人一样，都是社会的成员，企业不应该凌驾于个人之上。

本书是作者通过对中国数十家优秀公司的人力资源实践的采访，并选择了其中有代表性的30家公司，以它们的人力资源实践为核心而形成的，它们代表了中国最优秀的“以人为本”的实践。

这30家公司，既包括跨国企业在中国的分公司(比如宝洁中国、欧莱雅中国)，也包括土生土长的本土公司(比如万科、康佳)；既有基业常青的百年企业(比如GE中国、3M中国)，也有朝气蓬勃的创业新秀(比如好利来、腾讯)；既有传统的制造业(比如亚新科、西子奥的斯)和传统的服务业(比如上海波特曼丽嘉酒店、上海统一星巴克咖啡、沃尔玛中国)，又有新兴的金融业(比如招商银行、平安保险)、信息技术和互联网业(比如研华中国、蓝色星际、新浪)。

刘澜，长期从事财经、管理领域的报道、研究和教育工作，曾经担任《世界经理人》杂志总编辑，现为长江商学院案例研究中心副主任。著有《领导力沉思录》、《管理的10大真相》、《在哈佛学管理》、《领导者的鸡尾酒》。

序

第一章　员工是人
从人到人力资源
员工不是人力资源
人和其他资源的不同
公司首先是人类群体
如何把员工当人

第二章　把员工当人的八项实践
激励
尊重
培养
关心
招聘
酬报
晋升
沟通

第三章　激励
工作本身的激励
赞赏和认可
认可个人，并在奖励时投其所好
目标和愿景的激励
工作环境的激励
加薪与提升
态度激励(帮员工实现自我激励)

第四章　尊重
尊重个人，每个人都很重要
尊重员工的工作
尊重员工的想法和知情权
信任员工
尊重隐私权

第五章　培养
因材施教，分层培洲
技能培训和企业文化培训并行
让管理者成为培训者
鼓励员工说出自己的需要
为员工的外部培训或进修买单
企业大学的出现

第六章　关心
关心员工的身心健康
平衡工作与生活
丰富的家庭福利
别忘了重要的日子
危难时候的关心

第七章　招聘
“合适”是双向的
态度比技能更加重要
建立人才素质模型，避免人事错配
严格全面的选拔式招聘
发挥创新式招聘的作用
培养成熟的面试官
建立企业人才库

第八章　酬报
薪酬体现了人的价值
不做“井底之蛙”
与绩效挂钩的薪酬制度
允许员工参与公司的利润分享
人性化的福利政策
引入股权激励计划
全面薪酬的概念引入

第九章　晋升
提供充分的发展空间
内部提拔优先原则
人才发展计划和培训密切配合
继任者计划和岗位地图
鼓励轮岗和人才流动

第十章　沟通
领导者主动、用心倾听
及时回应，不形式化
重要信息要透明、一致
为员工营造一个可以自由表达的氛围

后记

第一章　员工是人

现在的流行说法是——我们都是人力资源。大企业都有负责人力资源的副总裁或者总监，即使是小企业也有专门的人力资源部门，或者至少有专职的人力资源经理。听起来，人力资源好像是来自西方的企业管理的先进理念；实际上，“人力资源”这个词已经成为组织中隐性的语言暴力，管理者在不自觉之中成为了它的受害者，甚至是帮凶。在“人力资源”这个词的指导下所进行的“人力资源实践”，不仅在降低企业的长期业绩，而且在损害我们这个社会的人性。
员工不是人力资源，而是人。企业对待员工的方式，必须要从把员工当“资源”的方式，回归到把员工当“人”的方式上——这是2 1世纪的管理所面临的最紧迫、最重要的挑战。
从人到人力资源　
我们从猿人进化成人，经历了几百万年的漫长时间。而从人“退化”成人力资源，不过是最近一百多年才出现的历史现象。……