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绩效考评本身就是需求分析与缺失检查的一种类型，主要分析工作人员的现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁应该接受培训和培训的内容。它为培训决策的制定提供了机会和依据。
运用绩效考评确定培训需求和培训对象，主要经过以下步骤。
1.通过绩效考评明确绩效现状
绩效考评能够提供员工现有绩效水平的有关证据。绩效考评的结果是对目标员工工作效率的种种表现：主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。绩效考评可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。如果某项二r=作绩效要求已被界定，那么就可以向专家请教所需培训的类型；如果某项工作的要求是已知的，那么可以请组织的领导者对实际绩效进行分等。两种方法中，优先顺序的确定都依赖于对于整个工作中“哪些工作领域最重要和哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地搜集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2.根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效工作说明书明确_丁作对任职者的绩效要求。员工从事工作所需要的知识、技能和能力可以通过任务目录或技能目录来描绘。在职]_作人员的知识、技能和能力是什么？通过资料搜集来确定工作需要同个体能力之间的差距，以及对]二作绩效的影响状况。
工作说明书的主要项目指标包括：①岗位的工作标准；②岗位的绩效目标；③岗位绩效目标与部门目标、组织目标的关系；④领导如何要求下级丁作、获取何种绩效目标；⑤领导在多大程度上希望维持这种理想状态（个人达到的绩效目标、部门达到的绩效目标）等。
3.确认理想绩效与实际绩效的差距
有关员工现有绩效水平的数据资料，能够表明全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平。在每一个工作领域里，未达到理想绩效水平的员T的百分比能够表明：丁作的哪些方面存在差距；差距有多大；哪些人员应对这些差距负责。
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