2010面试（新大纲）

第一部分 面试及面试的准备
第一章 面试概述／3
第一节 面试的概念和特征／3
第二节 面试的作用和功能／6
第三节 面试的内容和形式／7
第四节 面试的要素和程序／10
第五节 面试的原则和步骤／11
第六节 面试的组织和实施／15
第七节 面试试题的命制和设计／17
第八节 面试的历史和发展趋势／22

第二章 面试方法／27
第一节 结构化面试／27
第二节 无领导小组讨论／37
第三节 抽签演讲答辩／45
第四节 情景模拟面试／48
第五节 文件筐测验／51

第三章 面试测评要素“／58
第一节 面试测评要素的定义／58
第二节 有关测评要素的试题分析／60

第四章 心理素质测评／80
第一节 心理素质测评概述／80
第二节 公务员心理素质测评的基本内容／84
第三节 中央国家机关公务员录用考试心理素质测评试题／85

第五章 面试前的准备／95
第一节 培养良好的面试用语习惯／95
第二节 面试前的资料收集／99
第三节 面试前的临场准备／100

第二部分 面试策略与技巧
第一章 面试的策略要点／113
第一节 把握面试的三个基本原则／113
第二节 了解非常规面试的招法／114
第三节 避免面试的“高级”错误／117
第四节 小心面试中的语言陷阱／119
第五节 避免使用面试忌语／122

第二章 面试策略的具体运用／124
第一节 面试起始阶段的应对之策／124
第二节 面试进行中的应对之策／125
第三节 面试结尾阶段的应对之策／133

第三章 面试过关技巧／136
第一节 面试常用的11个技巧／136
第二节 如何化解面试时的“打压”／140
第三节 如何巧妙回答一些个人问题／143
第四节 如何提高讲话策略与口才水平／146
第五节 如何巧妙应对不同类型的考官／150

第三部分 面试实战训练
第一章 常用面试的各类题型解析／159
第一节 面试10大难题的样板回答／159
第二节 面试中常见问题的制胜回答／164
第三节 专业知识面试考题精选／181

第二章 精选面试试题列举／190
第一节 中央国家机关2002年公务员录用考试面试结构化面谈标准题本／190
第二节 2009年国家公务员录用考试面试真题精选／195
2009年1月21日外交部面试题／195
2009年2月11日最高人民法院面试题／197
2009年2月11日环保部面试题／199
2009年2月11日教育部面试题／200
2009年2月13日人力资源和社会保障部面试题／202
2009年2月14日文化部面试题／204
2009年2月15日中央宣传部面试题／206
2009年2月17日民政部面试题／207
2009年海关系统面试真题精选／209
第三节 2009年国家税务局面试真题精选／214
2009年2月10日北京市国家税务局面试题／214
2009年2月16日天津市国家税务局面试题／215
2009年2月20日四川省国家税务局面试题／217
2009年2月21日海南省国家税务局面试题／219
2009年2月22日山东省国家税务局面试题／220
2009年2月27日吉林省国家税务局面试题／221
2009年3月6日辽宁省国家税务局面试题／222
第四节 2009年地方公务员录用面试真题精选／224
2009年吉林省公务员考试面试题／224
2009年陕西省公务员面试题／230
2009年8月17日安徽公务员考试面试题／231
2009年5月16日江苏省公务员面试题／232
2009年6月18日湖北招警面试题／233
2009年7月5日上午湖南省常德公务员面试题／234
2009年7月6日湖南怀化公务员面试题／235

第三章 精选经典面试真题分类解析／236
第一节 自我介绍和评价类题型／236
第二节 人际关系类题型／242
第三节 组织计划能力类题型／246
第四节 串词编故事类题型／251
第五节 情景模拟类题型／252
第六节 对待工作失误类题型／255
第七节 哲理分析类题型／257
第八节 时事政策分析类题型／259

第四章 考生谈面试经验／267
第一节 面试成功经验／267
如何在十天内使面试拿到80分／267
网友谈公务员面试成功经验／269
迈向成功的11大关键词／270
第二节 面试失败教训／273
笔试第三名的面试失败经历／273
第一次国考面试的经验教训／273
第三节 考官高见／277

插图：


一、公务员面试的概念
所谓面试，是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。在面试过程中，招聘者可以根据应聘者当场对所提问题的回答，考查其运用专业知识分析问题的熟练程度、求职动机、个人修养、实践经验'、思维的敏捷性、语言表达能力等；通过对其面试过程中的行为特征的观察和分析：考察应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性、对应聘职位的态度，以及在外界压力下的应变能力。招聘者可以通过连续发问弄清应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考察的深度和清晰度，并减少应聘者通过欺骗、作弊等不正当手段获得分数的可能性。所以，面试是挑选录用中不可或缺的重要测评方法。
虽然面试在各类组织的人员筛选中应用极为广泛，但人们对面试的确切定义至今仍众说纷纭。有人认为面试就是谈谈话、见见面而已}有人认为面试就是口试，口试就是主考官与应试者交谈，应试者口头答问题的考试形式；有人认为，齑试是通过对应试人员外部行为（语言的与非语言的）的观察与评价，来实现对其内在心理素质进行测评的目的；有人认为面试即面谈加口试，是通过主考官与应试者直接见面，边提问边观察、分析与评价应试者的仪表气质、言谈举止、体质精力以及相关素质能力，权衡其是否与职位要求相适应的考试方式。
事实上，面试与一般的谈话是不一样的：首先，如果把面试定义为面对面的交谈，那么面试就无法与一般性的日常交谈区别开来，没有反映出面试的素质测评特点；其次，如果把面试定义为口试，虽然反映了面试是一种以口头语言交流为中介的考试，但没有反映出面试的观察和推理判断的特点’；第三，面试中招聘者起主导作用，应聘者起主体作用，而谈话中双方的地位是平等的；第四，大多数面试中的问题是预先设定的，而谈话的内容比较多样化、随机性很强；最后，面试的主要目的是甄选员工，详细地说，就是考察应聘者能否担任某职？与其他应聘者相比这个人如何？这些都可以通过面试表现出来，而谈话更强调双方的情感沟通。
由此可见，面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方式。“在特定场景下”是面试的主要特征，这一特征与日常的观察、考察有很大的区别。日常生活中人与人之间也经常会面对面地观察与交谈，但那是在自然场景下进行的。