Q1:改制后的出版机构，最缺什么样的人才？
     改制后的出版机构，综合型人才比较紧缺。出版社主要是编（编辑）、印（印制出版）、发（发行）三大类人员，但过去事业体制下的编辑和发行，只是单一的加工编辑和发行销售，改制转企后完全不一样了。编辑除了要具备加工编辑的专业知识外，还要有市场意识、营销意识，要有选题策划和市场推广的能力，还得具有新闻出版总署规定的出版专业资格证。发行人员现在都叫营销人员了，因为他们不仅仅只负责“发”了，还得“营”，在销售的同时还要做许多经营的工作，而且经营更重要。印制出版也一样，在做好为“编”和“发”服务的同时，要会“算账”，既要节约成本，又要获得市场的认可，要求还是比较高的。 这种综合型人才需要具备基本的业务素质（专业知识）和专业素养（能力要求）。这方面的人才从应届毕业生中招聘的比较少，主要是缺乏工作经验，市场策划和营销意识比较欠缺。 对于人才规划方面，我们常年都有招聘，只要有合适岗位需求的人才，随时都欢迎来应聘。目前的人才状况就是，既需要人才，又求不到人才，求职应聘的人很多，但合适岗位需求的人很少。在就业上，供需不匹配。用人单位希望应聘者入职了就能够上手，工作很快步入正轨。 对人才的要求，业务素质是最基本的，品行是最根本的、能力也是必需的。

Q2:2012年春季集中招聘哪些岗位的人才？哪些岗位的人才最难招聘？
     今年春季主要招聘的是数字出版人才、营销人才、印制人才。编辑岗位是常年招聘的岗位，有合适的就招。 数字出版人才的需求源于文化大发展大繁荣的形势下，在产业发展过程中提出了更高的要求，所有纸质图书都向数字产品转型，我们是音乐类出版社，不仅纸质图书要向电子图书转型，而且要将无声产品向有声产品转型，这种专业化要求就更高了。这就需要既懂得计算机技术又具备音乐知识、懂得音乐出版的人才，这种综合性人才比较难招，重金也难求。

Q3:人才招聘较有效的方法和较有效的途径是什么？
     招聘的各种模式可以说都有尝试过，最早采用的是业内推荐、圈内推荐。后来也参加过一些招聘会，但效果是所有招聘模式中最一般的了，投简历的人太多，合适的人太少，很多人投简历很随意。出版社自己的网上常年挂有招聘信息，中国出版集团公司网上每年针对应届毕业生都统一发布招聘信息，统一组织综合素质测试，测试通过的再由出版社进行复试、考察等聘用环节。也有与专业招聘网站的合作，比如前两年与中华英才网就有过合作。另外，相关音乐院校网站上、出版社的期刊上也都发布过招聘信息。 这些招聘方式中，集团公司发布招聘信息组织考试和业内推荐比较有效，前者对人才有一个综合能力的考察，后者对人才的了解比较好，知根知底。个别关键岗位、特殊人才，也曾考虑过猎头公司，甚至想“不惜重金聘人才”，可猎头公司手头的资源也是有限的。 今年主要采用出版社网站发布招聘信息、集团公司网、中华英才网发布招聘信息组织考试和业内推荐相结合的方式。

Q4:面试时，您更倾向于考察应聘者哪些方面的能力素质或经验？
     面试都是标准的结构化面试，主要有四个方面：了解测试（考察语言表达能力和逻辑思维能力）、业务素质测试（通过现场提问了解应聘者专业知识掌握情况）、工作能力测试（通过问题的交流和解答来考察应聘者分析问题、解决问题的能力）、综合素养（言谈举止、仪表仪态等），有标准的考评表，由面试官现场打分，汇总。同时还很注重考查应聘者的英语口语能力，这也是近年来我社加强国际交流与合作发展的需要。 笔试一般都是集团公司统一组织的标准化考试，主要是考察应聘者的综合素质能力。对于编辑人员，通过命题作文或写书评等形式，还要考察其文字表达能力。

Q5:应届毕业生和跳槽者如何能更好地通过考察，您有哪些建议？
    给应届毕业生的建议：目前就业形势不乐观、就业压力大，应届毕业生一般都抱着有机会就试试、不放弃的心态，毫无目的性地投简历、参加面试。实际上自己想干什么，不知道。虽然广撒网是对的，多一条渠道多一条路嘛！但也要有所准备，不应该打无准备之仗。如果你对这个行业、对单位、对岗位不了解，那是做不好的。特别是现在80后90后的一些孩子们，在找工作的时候什么条件都可以不谈、什么要求都可以答应，但是到了录用或者录用以后开始谈条件，这样不好。因为只要你认准了这份工作，踏踏实实地认真去做，又能做好，用人单位自然会考虑你的待遇的，该得到和享受的，也不会不给你啊。尤其是像这种刚完成转制工作的文化单位，薪酬福利方面一定都有固定完善的方案的。我们社的薪酬可以说在行业内是中等偏上的。建议应届毕业生择业一定要有目的性，找工作要把心态摆正，保持一颗平常心。 给跳槽者的建议；如果是跳槽者自身的条件很优秀，在原单位个人发展受到制约，所以选择跳槽，这是可以理解的，无可厚非的。但是，年轻人干上两三年就跳槽，当做一个加薪的途径，这是不好的，因为两三年你也只是把原单位的工作流程熟悉了，业绩还谈不上。建议跳槽者要干一行，爱一行，爱一行，就干好一行。干出成绩再跳槽，这也是资本，也对个人发展有利。 在对应聘者的第一印象中，比较看重的还是职业素养方面的东西，比如个人修养、仪表仪态，国企一般都比较看重这方面，其次就是学历背景、工作经历等。至于五分钟基本就确定应聘者是否可以录用，这一点也不是没有可能的，但比较特殊了。一般情况下，录用新人还是很慎重的，除了面试，还要实习考察，还要试用的。当然，有经验的面试官也不排除能够在最短的时间内基本考察出应聘者是否合适的判断来，但“人不可貌相”，单凭五分钟的面试时间就做决断还是有一定风险的。