总的来看，大学出版社的改制是当作任务一样完成了。但从效果看，句号划得并不完美。因为为了按时完成“作业”，改制方案往往过多地关注了怎么解决人的问题；作为现代企业制度的重要标志和核心，如何建立和完善法人治理结构这一制度问题在一定程度上缺失了。

    今年如果一切进行顺利，大学社的转企改制，或许就应该进入华东师范大学出版社朱杰人社长所说的“后改制”时代，在“后改制”时代，大学出版社能作为现代企业，追求如何发展、如何做强的使命吗?

一、平静的背后——法人治理结构的缺失

    当前，细究大学出版社改制的背景、过程和结果，不由得让人对改制成果产生丝丝疑虑：改制后的大学出版社真的经得起市场经济的洗礼吗?

    (1)背景探究：2003年，首批21家新闻出版事业单位进入35个文化体制改革试点单位之列，有7家出版单位作为试点，其中5家(中国出版集团、上海世纪出版集团、广东出版集团、辽宁出版集团、吉林出版集团)实行事业体制企业化管理，按照当时的试点单位改革的意见，集团里面意识形态性强的保留其事业体制，科技、美术等单位从事业转制为企业；还有2家(科学出版集团、邮电出版集团)则转制为企业。不难发现，其中并无大学出版社的身影。可以推断，当初的政策思路并无意让大学出版社担当改革领跑者的角色。

    在上述7家出版单位的改革试点凯歌高奏之时(这7家出版单位均于2006年底以前完成转企改制工作)，管理部门并没有在中央出版单 位和地方出版单位中全面推进改制工作，而是将注意力转向了大学出版社的改制。新闻出版总署和教育部于2007年4月，将清华大学出版社等19家高校出版社列为高校出版社体制改革的首批转企试点单位。其中的原因值得探究。出版单位改革试点是我国出版业建立新体制的破冰之旅，种种阵痛在所难免。这些改制单位的领导在回味改制过程中的酸甜苦辣时，无一例外地认为解决好人的问题是转企改制中的关键。以中央出版单位为例，其人员身份通常有两种：一是中央部委干部身份，很多部委出版社的人员都是原先部委分流或其他单位调入的，他们大多是公务员或者享受参照公务员的待遇；二是事业编制的，如社会团体、院校等单位的出版社和个别部委出版社部分人员。改制意味着由事业转为企业，员工由干部身份转变为企业职工身份。随着退休时间的逐步临近，他们的医疗、养老、住房及退休后的社会保障等问题都凸显出来。他们大半生在事业单位的薪酬待遇系统，临退休再改制到企业，则企业的效益工资、高管的薪酬他们都享受不到了，反倒要去社保机构领取相比机关或事业单位退休待遇低得多的退休金。人员身份转变要支付高昂的成本。在中国出版集团公司总裁聂震宁看来，员工的身份置换，一是要解决员工思想观念上的问题，二是政策性安排也要解决。政策性安排，即员工身份转换的成本谁来支付的问题。对于中国出版集团的转企改制，国家出台了一些优惠政策，提供了必要的资金支持，使难题得以化解。对试点单位实行政策性倾斜政府尚可力所能及，但是，如果所有中央和地方出版社转制中的员工身份转变成本都由政府买单，那显然是难以承受之重。

    解决人的问题依然是大学出版社改制中的重要环节，但与中央和地方出版社相比就不那么棘手了。首先，大学出版社背靠计划经济的最后堡垒，根据“老人老办法，新人新办法”的原则，高校出版社在转企改制后，现有事业编制人员按企业用工制度，与出版社签订劳动合同，不再享受学校的工资福利待遇，改按企业的工资福利标准执行。事实上许多改制大学出版社在此问题上采取了比较灵活的操作方式，比如事业编制职工享受“按学校标准的基本工资+按企业标准的工资”以及学校面向事业编制职工的福利待遇)；退休后回到学校，由学校负责按学校事业编制人员进行管理，与学校其他同级离退休职工享受同等待遇、其次，大学出版社为解决事业发展的需要，弥补人才短缺的现状，早就面向社会招聘人员，实行聘用制，作为“新人”，他们可平稳地过渡为企业职工身份。以笔者所在的出版社为例，早在2000年就尝试面向社会招聘人员，目前事业编制员工只占出版社员工总数的30％左右。由于在改制前就实施以绩效挂钩为主体的工资制度，改制前后“新人”和“旧人”的工资待遇目前并无明显变化。再次，改制基本上不增加人员使用上的成本，而且无离退休人员负担。

    易“与人为善”，或许是l03家大学出版社在不到2年时间内得以平静地转制的主要原因吧。

    (2)过程回眸：我国出版业的改革具有双重目标：一是在经济学意义上，出版社将按照现代企业制度，在整体结构、市场运作、产权股份与员工身份等实质问题上取得突破；二是在政治学意义上，要坚持以人为本，保持社会的和谐和稳定，让广大员工享受改革带来的好处。在企业运行良好时，这两个目标往往可以兼顾：在推动企业改制时，这两个目标则如鱼和熊掌，不可兼得。在发生冲突时，还必须把政治学目标放在第一位。由于大学出版社有主办高校作为有效缓冲，人的问题不难解决。尽管如此，各个大学出版社还是将协调和平衡不同身份人员的利益关系作为改制的中心工作。华东师大社有一套专门针对该社员工的薪酬体系，主管人力资源的副社长张俊玲指出，在岗位职责明确的前提下，考核的目标才能更明确。她介绍，该社通过量化与非量化两个综合标准对员工进行全面考核，薪酬分配向市场营销和编辑人员倾斜，更多地倾向营销人员。华东师大社的工资结构由“基本工资+校编津贴(相关人拥有)+奖金+福利”构成，其中奖金以岗位工资为基准，编辑与营销人员都有量化部分的考核。另外，财税优惠政策也是大家最为关心的事项之一，改制单位也是用“吃透政策，用好用足政策”做职工思想工作的。改革试点单位常常以享受105号文件规定的优惠快要到期加强和推动员工的认同。目前，新的五年免税114号文件已经出台，这将再次吸引已改制企业的眼球。

    (3)结果盘点：总的来看，大学出版社的改制是当作任务一样完成了。但从效果看，句号划得并不完美。因为为了按时完成“作业”，改制方案往往过多地关注了怎么解决人的问题；作为现代企业制度的重要标志和核心，如何建立和完善法人治理结构这一制度问题在一定程度上缺失了。许多大学出版社在转制之前基本上是企业化运作，市场化程度很高，自负盈亏，上缴所得税，照理应该借改制的东风给大学出版社的良性发展提供一个制度保证，但这在许多大学出版社的改制方案中却语焉不详。人们自然要问大学出版社改制是不是“新瓶装旧酒”或“换汤不换药”式地换了个标签呢?改制仅仅是为了获取眼前利益吗?退税政策结束后怎么办?改制后出版社会不会依然在旧体制上滑行?

二、改制究竟改什么——法人治理结构或许是后改制时代有待解决的问题

    显然，表面上的改造只可能造成大学出版社由“事业单位，企业管理”转变为“企业单位，事业管理”，使大学出版社陷入改制陷阱。改制需要进行更深入彻底的改变，这就是逐步完善法人治理结构。法人治理结构，或称公司治理结构，是一种对公司进行管理和控制的体系，是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理三者组成的一种组织结构，其根本点在于所有权和经营权的分离，从而需要在所有者和经营者之间形成一种相互制衡的机制，用以对企业进行管理和控制。从完善法人治理结构出发，大学出版社在“后改制”时代应该在以下方面有所作为：

    (1)变“一人”公司为多元产权结构。改制以后，表面上看大学出版社是独立的企业，但是学校作为大学出版社唯一的资产所有者，其本身是一个事业单位的性质并没有变化，因而无法对大学出版社的经营负责，也负不了这个责任，其国有产权所有者身份是虚拟的。转企之前的问题在转后依然存在，在这种单一的产权结构下，大学出版社即使成功转为企业了，也还是一个变相的二级单位，其市场的主体地位依然无法得到有力保障。只有在实行产权多元化的情况下，由于各投资主体对本身利益的关注，才可以消除国有独资公司所无法解决的由于产权所有者缺位带来的一系列问题。

    产权多元化还有助于大学出版社以资本为纽带不断做大。我国的大学出版社，从诞生的第一天起就存在诸多问题，投资不足，难以发展，完全要靠自己去求生存。对于那些通过自身长期积累而做强的出版社，学校又要求其上缴大量的利润。所以，我国的大学出版社基本上都患有“贫血症”，虽然一些大学出版社多年来通过自身积累具有一定的实力，但是其资本依然非常有限，还不具备成为战略投资者的综合实力。国有独资公司的单一产权结构不利于大学出版社吸纳外围资金，不利于通过以资本为纽带实行跨地区跨行业兼并重组，不利于快速发展、壮大自我。

    (2)变由学校任命经营者为通：过企业家市场来实现控制权的配置和转移。学校是大学社的直接出资者、主办单位，掌握所有权，转制之后又是大学社的投资人，大学社在学校的授权之下经营国有资产。很多学校转不过弯来是因为他们不知道应该如何处理这种关系：在“转企”之后，学校是否只履行投资者的职能，或者两种职能都履行，在转制之后是否就把握不住了?一个很具体的问题是经营者的选择：以前大学社是与院系、处没有区别的下属单位，社长由学校任命，在此之前他或许是一名纯粹的教授或机关干部；但是“转企”之后就应该建立新的经营者选择机制，一改以往按照级别任命，通过企业家市场寻找职业经理人，这个经理人可以不是学校人。由学校任命经营者是“官本位”体制下的产物，它不能形成正常的经营者更换机制，优胜劣汰规律得不到体现，经营者对自己的命运和前途无法把握。

    (3)建立人力资本产权激励机制。妥善安置现有员工，只是大学出版社成功改制的基础。在深化改革的过程中，大学出版社要跳出只重视物质资本产权的圈子，高度重视人的因素，避免重蹈国有企业改革中曾经重“物”轻“人”的覆辙。有研究指出：一般职工要保住自己的职位，只需要发挥自己能力的20％一30％，而如果受到充分激励则可发挥其能力的80％一90％。因此，谋求大学出版社长远性的发展，就必须改变过去那些不适应出版社发展的用人机制，建立起能更有效地激励经营者和员工积极性、主动性以及创造性的人力资本激励机制。

    产权激励是对人力资本的首要激励，是最具激励效应的途径与方法，是长期激励的一种有效形式。人力资本产权激励就是要在一定程度上实现产权人格化。产权人格化，就是在转制过程中逐步使企业的管理者、经营者、骨干人员和达到一定条件的职工享有一定股权，并以这个产权份额保证对员工长久的责权利激励和制约，使大家既享有应得的财富又承担投资的风险责任。产权人格化是对人才的最大激励。一般来讲，人力资本产权实现的有效途径有两种，即职工持股和期权激励。职工持股是劳动者劳动力产权实现的有效形式，期权激励制度则是经营者人力资本产权化的有效实现形式。这两种制度使劳动者和经营管理者的角色发生转变，由单纯的员工、代理方转向劳动者或管理者和所有者的双重职能，从而使其更加尽职尽责，达到很好的激励效果，实现企业利益的最大化。

    大学出版社的法人治理结构，不是一个单纯的经济问题。转型时期的中国国情决定了大学出版社的特殊性，直接套用西方经济学的法人治理结构理论，无法完全解释大学出版社特殊的法人治理结构。大学出版社法人治理结构的完善受众多因素的制约，既是一个循序渐进的过程，也是一个认识不断深化的过程。只有真抓实干，在取得实质性进展上下工夫，才能让出版体制改革真正成为推动发展的强大动力。

来源：《出版广角》2010年第4期（总第160期）