Q1:改制后的出版机构，最缺什么样的人才？
    改制后，比较紧缺的还是懂得新媒体、新业态的新型人才，既懂运营，又懂渠道的人才，这样的人才还存在一定缺口。传统的编辑、发行等人员其实已经基本饱和了。这就对人才素质有新的要求，既对运营、渠道非常了解，又对出版各个环节、各个要素非常清楚。比如数字出版人才，光懂得计算机技术不懂内容也不行，技术和内容要有一个更好的结合。现在的出版人才市场就出现两张皮的现象，二者结合不到一起。这跟近些年来高校的人才培养模式有关，传统的从出版到出版的人才培养模式，对新形势下的出版行业来说，不一定适用了。懂运营的进入出版行业，需要磨几年以掌握出版的流程。高校出版专业培养的研究生对出版流程实际上已经达到一定层面了，但不懂运营是一个缺失。这些年我也向署里反映过，也到不少出版院校考察过，跟高校老师探讨过。希望高校的人才培养模式实现一个突破。

Q2:2012年春季集中招聘哪些岗位的人才？哪些岗位的人才最难招聘？
    目前，公司的招聘还未启动。公司实行的是各个社自主招聘，报到公司人力资源部，由公司统一审核、指导、把关。虽然感到对目前的新业态了解得比较透彻、有一定的专业水平、有一定的实践能力的人才比较缺，但量不会大。这跟整个业态发展的规模有关，目前的新业态仍旧处于探索之中，还处于初级阶段，等过几年盈利模式成熟了，规模壮大了，人才需求会变大。 需求量比较大的主要还是编辑人员，是对专业素质要求比较高的、视野比较宽广的、知识面广的编辑。有些人才即便在某阶段岗位上不一定是必需的，但是作为人才储备是必要的，公司的董事长王亚非非常重视这一点。 比较难招的是那些专精尖人才，比如美术社，需要向专业化发展的水平高的纯美术编辑。在这一点上不像过去那样，捡到篮子里就是菜，而是要求有专业特色，能形成专业优势，只有专门的人才，才能把项目深入开展下去。

Q3:人才招聘较有效的方法和较有效的途径是什么？
    成效明显的招聘方法就是在招聘条件上进行严格设置，层层把关，明确招聘要求，只要这样才能招到对口的人，否则双方都是在浪费时间。 根据人才需求的不同，选择不同的招聘途径。采用过的招聘途径有：行业报纸登招聘启事、专业招聘网站发布招聘信息、到专业性较强的高校招录、猎头公司推荐等。每一种招聘途径都各有各的优点，很难说哪一种好哪一种不好，主要是明确了需求、设置好了条件，就容易招到合适的人。比如对专业性要求较高、人数不是很多的，那就可以直接去对口高校进行招录。

Q4:面试时，您更倾向于考察应聘者哪些方面的能力素质或经验？
     面试时人力资源部会组织面试组，公司领导和各个社都会有专人组成。各社主要侧重于应聘者自身的专业水平，人力资源部这块更侧重于考察应聘者的总体素质。 笔试的时候，侧重考查应聘者的综合能力、整体水平，不会侧重某一专业方面的。需要考察专业能力的，会有专门的专业能力测试。

Q5:应届毕业生和跳槽者如何能更好地通过考察，您有哪些建议？
    给应届毕业生的建议：应聘前要有所准备，做一些功课，了解清楚单位的需求。还要了解清楚自己符合什么条件，有哪些优势。要具备一定的语言表达能力，形象得体，对出版行业要热爱。 给跳槽者的建议：跳槽者要经验丰富、对专业了解、对企业有信心，再去应聘，否则抱着先干两天不行就走的心态就没必要了。一定要喜欢这个行业。对自己从工作中获得什么要想清楚，是工作平台，还是高收入，因为这两点不一定兼得。要对自己负责，对企业负责。 对应聘者的第一印象主要还是看能力方面，每个社的标准不一样，但工作岗位要求的基本能力要具备。